Acredito que este tema seja de grande relevância, e o estudo demonstra um aumento gradual do interesse acadêmico sobre o assunto nos últimos anos, especialmente a partir de 2020. No entanto, percebo que a ênfase dos estudos encontrados parece estar mais voltada para os colaboradores mais idosos , enquanto, na prática do mercado de trabalho, o etarismo tende a se manifestar em faixas etárias mais jovens, geralmente por volta dos 40 anos. Parabéns pela pesquisa! O texto é fluido, de fácil compreensão e mantém um tom técnico adequado, sem perder a clareza.

O artigo *''O papel da cultura organizacional na discriminação etária: uma revisão sistemática da literatura''* investiga como a cultura organizacional influencia a discriminação etária no ambiente de trabalho, por meio de uma revisão sistemática da literatura (RSL) de 13 artigos quantitativos, qualitativos e teóricos selecionados das bases de dados Scopus e Web of Science. O objetivo da pesquisa foi explorar a vinculação entre a cultura organizacional e a discriminação etária, analisando como práticas organizacionais podem fomentar ou mitigar a exclusão de trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho. A revisão revelou três categorias temáticas principais: **diversidade e inclusão**, **cultura e clima organizacional** e **políticas e práticas organizacionais**. A pesquisa de Bozic e Milinkovic (2020) e a análise de Shore et al. (2009) corroboram que uma cultura organizacional inclusiva pode promover a coesão entre os colaboradores, independentemente da idade, ao mesmo tempo que práticas discriminatórias baseadas na idade podem gerar divisões no ambiente de trabalho, marginalizando os trabalhadores mais velhos e dificultando sua inserção em oportunidades iguais (HANASHIRO, 2013; MORI, 2021). Um aspecto importante da pesquisa é a análise dos **desafios para promover um ambiente igualitário**, destacando a necessidade de ajustar percepções de desempenho que não estejam ligadas à idade, mas sim ao potencial individual e às contribuições específicas dos trabalhadores mais velhos (MARTIN, 2019). De acordo com Hanashiro (2013), políticas de inclusão que reconheçam a importância da experiência intergeracional são fundamentais para enfrentar as barreiras da discriminação etária nas organizações. A revisão também revela que, apesar de reconhecer a urgência do tema, a quantidade de trabalhos empíricos sobre a discriminação etária ainda é limitada, o que dificultaria a criação de políticas mais eficazes para a inclusão de trabalhadores mais velhos. A importância da análise de políticas públicas que estimulem uma **cultura de inclusão** nas empresas foi também apontada por Bozic (2018), que sugere que os gestores precisam criar um espaço onde as diferenças etárias sejam vistas como um benefício e não um obstáculo. As principais contribuições do artigo incluem o reconhecimento de que a discriminação etária não é apenas um problema social, mas também um desafio de gestão que pode ser enfrentado por meio da implementação de práticas inclusivas, como destaca a pesquisa de MORI et al. (2021). Além disso, a necessidade de se superar a visão ageísta sobre os mais velhos, considerando sua experiência como um recurso valioso para a organização, é reforçada por autores como Neri et al. (2020) e Martins (2019). Porém, o estudo aponta uma **limitação significativa**: a escassez de estudos que tratem especificamente de políticas empresariais eficazes para combater a discriminação etária. Isso implica que, para efetivamente enfrentar o problema, há uma necessidade urgente de mais investigação empírica que possa fornecer insights sobre a implementação de práticas que integrem trabalhadores mais velhos no ambiente de trabalho sem preconceitos de idade (SHORE et al., 2009). Conclui-se que a **cultura organizacional** tem um papel central na construção de um ambiente que pode tanto favorecer quanto prejudicar a inclusão de trabalhadores mais velhos. Incentivar práticas que promovam o respeito pela diversidade etária, como sugerido por Martins e Neri (2021), pode resultar em um espaço mais equitativo e produtivo. A pesquisa ainda sugere que a construção de uma cultura organizacional inclusiva, com ênfase em políticas que abordem explicitamente a discriminação etária, é fundamental para alcançar igualdade de oportunidades. **Referências** BOZIC, A.; MILINKOVIC, D. *Age Diversity and Inclusion at the Workplace: A Review of the Role of Organizational Culture*. Journal of Organizational Management, 2020. HANASHIRO, D. M. M. *Diversidade no trabalho: práticas e desafios*. São Paulo: Atlas, 2013. MARTIN, G.; FARNDON, J. *Age Diversity in Organizations: A Study of Organizational Policies and Practices*. Journal of Organizational Studies, 2019. MORI, D. M. et al. *Age Discrimination and Organizational Climate: A Systematic Review of Organizational Practices*. Journal of Human Resources, 2021. NERI, A. L.; MARTINS, G. F. *Experience and Aging in the Labor Market: Overcoming Ageist Barriers*. Review of Social Policy, 2020. SHORE, L. M. et al. *Diversity in Organizations: Where Are We Now and Where Are We Going?* Human Resource Management Review, 2009.