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Convibra Conference - Diversidade Cultural e Inserção Profissional: Uma Agenda de Pesquisa para Aproximações Teóricas
Diversidade Cultural e Inserção Profissional: Uma Agenda de Pesquisa para Aproximações Teóricas

DOCUMENTAÇÃO

Tema: Gestão de RH

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AUTORIA

Bruno Luís De Oliveira Martins , Raquel Prá , Maria Beatriz Rodrigues , Jhony Pereira Moraes

ABSTRACT
O presente artigo tem por objetivo estabelecer aproximações entre os temas gestão da
diversidade e inserção profissional, propondo uma agenda de pesquisa direcionada a estudos
que integrem os dois temas. Este estudo faz parte de uma agenda de pesquisa que vem se
delineando ao longo de mais de uma década, sobre os desafios encontrados nas organizações
pelas diversidades, perpassando temáticas como ética, inclusão de pessoas com deficiências e
incluindo a gestão de diversidade em universidades brasileiras. Embora, o termo gestão da
diversidade possa ser problematizado por sua conotação gerencialista (ALVES, GALEÃOSILVA,
2004), o adotamos ao longo do artigo, em função de seu uso corrente tanto nas
organizações empresariais brasileiras quanto nos artigos científicos sobre o tema, como por
exemplo em Cox (1994), Alves e Galeão-Silva (2004), Fleury (2000), Gomes Filho et al. (2020)
e Queiroz et. al (2018).
A gestão da diversidade tem sido impulsionada nas organizações pelo preenchimento
de cotas e também pelas crescentes demandas sociais de assumir posições mais inclusivas e
menos discriminatórias. Nóbrega, Santos e Jesus (2014), confirmam que o tema diversidade
está se destacando no meio científico e vem sendo objeto de um número crescente de
publicações a cada ano. Muitos estudos têm sido empreendidos, principalmente a partir do
início dos anos 2000, período que coincide com a cobrança maior pelos resultados da chamada
lei de cotas para pessoas com deficiência (8213/91), uma das primeiras leis de inclusão
implementadas no Brasil e exigida em organizações privadas (FLEURY, 2000; TANAKA,
MANZINI, 2005; COSTA, FERREIRA, 2006; SARAIVA, IRIGARAY, 2009; RIBEIRO,
CARNEIRO, 2009). Posteriormente, foi implementada a Lei do Aprendiz (10.097/2000), que
visa promover a inclusão de jovens de baixa renda no mercado de trabalho, como aprendizes.
E nesta normativa, abre-se possibilidades de realizar contratos de aprendizagem, incluindo a
oferta de formação técnico-profissional para pessoas com deficiência.
As organizações precisam lidar com os desafios contemporâneos da inclusão laboral e
desenvolver meios para enfrentar o preconceito e sua reprodução social, por meio de abordagem
complexa, e que integre múltiplas perspectivas em sua atuação. Os programas de gestão da
diversidade em organizações, que poderiam propiciar a inclusão e a inserção laboral, entretanto,
ainda recebem críticas por seus formatos e intenções (SARAIVA, IRIGARAY, 2009). No
Brasil, ainda são poucos os estudos realizados sobre os investimentos em programas de inclusão
laboral, propósitos e resultados. Dessa forma, não existe uma visão panorâmica da gestão da
diversidade, indicando lacunas nesse campo teórico.
Diversidade no ambiente de trabalho envolve a percepção das pessoas sobre elas
mesmas e sobre os outros, sendo que essas percepções afetam as interações sociais e, consequentemente, as contribuições dos diferentes grupos para com a organização (PATRICK; KUMAR, 2012). O tema se intersecta com a inserção profissional, principalmente quando relacionada às populações minorizadas, ou grupos socialmente vulneráveis.
Quando a diversidade cultural é aliada a temas como inserção profissional, coloca foco nas múltiplas desigualdades - sociais, educacionais, raciais, geracionais, entre tantas outras -, presentes na sociedade e nos ambientes profissionais. Assim, este ensaio nos conduz a questionamentos mais específicos e provocativos, que buscam entrelaçar temáticas que sustentam a reflexão sobre a dinâmica social no âmbito do trabalho, evidenciando cores e composições sociais que ilustram e denunciam um ambiente passível à reprodução de diferenças e/ou inclusão ou desigualdades. Tais diferenças se refletem nas práticas gerenciais, nas interrelações, nas condutas e nos modos de transitar dos indivíduos.
Nesse sentido, o presente estudo buscou endereçar problematizações que possam compor e elucidar uma agenda de pesquisa, necessária à reflexão, amadurecimento e tratamento das temáticas aqui apresentadas. Desta forma, para preencher as lacunas sobre o tema e ampliar os estudos sobre diversidade cultural propomos a realização de estudos empíricos que considerem:
1) Gestão da diversidade como uma forma de envolvimento e empoderamento para trabalhadores identificados com grupos minorizados, mais do que acomodação e reprodução das diferenças em organizações brasileiras;
2) A gestão da diversidade cultural nas organizações favorecendo a inclusão e a aceitação ou resultando em isolamento e exclusão de determinados grupos;
3) Estímulos ou barreiras à diversidade nos grupos de trabalho presentes nas organizações brasileiras;
4) Legislação ou políticas públicas aplicáveis e complementares à gestão da diversidade em organizações;
Seguindo a perspectiva da relação diversidade e trabalho, propõe-se reflexões que também percorram os seguintes pontos:
1) Como o processo de inclusão laboral de grupos específicos de trabalhadores nas organizações esclarece sobre a gestão ética empresarial?
2) Como o estudo das trajetórias de inserção profissional desses grupos, esclarece sobre as concepções de diversidade e inclusão em organizações e sociedades?
3) A análise da diversidade pode servir como dispositivo de discussão da inserção profissional de grupos específicos?
4) Como marcadores sociais, tais como classe, gênero, etnia, orientação sexual, idade, escolaridade, entre outros, são retratados nos programas de diversidade nas organizações?
Pelo fato deste ser um ensaio teórico, reconhece-se que a aproximação empírica com o campo de pesquisa, ou seja, as organizações, poderá suscitar novas reflexões e mudanças nesta agenda. O estudo da diversidade cultural proporciona o conhecimento de distintas realidades organizacionais, pois contempla um conjunto de fatores individuais, coletivos e historicamente situados que permitem retratar e identificar as (re)produções de diferenças existentes nesses ambientes. A gestão da diversidade cultural, quando bem fundamentada e refletida, pode proporcionar ações e programas que favoreçam a desconstrução de paradigmas comportamentais ultrapassados e preconceituosos, bem como valorizem e promovam as contribuições dos diferentes grupos sociais nas organizações.
Palavras-chave: Diversidade, inserção profissional, gestão da diversidade, grupos minorizados.

Para participar do debate deste artigo, .


COMENTÁRIOS
Foto do Usuário Ruth Cristina Felipe Dias 09-02-2021 12:50:35

Artigo bem escrito, mas a metodologia do trabalho e os resultados não são expostos.

O Artigo apresentado foi muito pertinente para os dias atuais. Enfrentamos atualmente preconceitos, sejam de gênero, etnia, classe social, raça ou cor, onde por meio de leis estes são interpostos nas organizações. Diante deste cenário: Qual a opinião dos autores quanto a percepção destes grupos enquadrados mediante uma inserção imposta?

Foto do Usuário Manuelle Cristine Silva 09-02-2021 12:50:35

O resumo não foi colocado de forma correta, na verdade faltou o resumo. A metodologia poderia ser pesquisa de , poiscampo traria uma concepção melhor da realidade do tema.