ABSTRACT

De forma gradual no decorrer da história, as organizações se tornaram cada vez mais dinâmicas, inovativas e otimizadas. Nessa perspectiva, o capital humano passou a ser o bem mais precioso das instituições, pois através dele é possível mobilizar e usar os recursos de forma coerente ao atingimento dos objetivos estipulados.
Em geral, as empresas necessitam de profissionais de gestão de pessoas para gerir o capital humano de maneira estratégica. No entanto, esses profissionais também devem assumir uma postura holística, de modo a atuar eficientemente nos variados campos organizacionais.
Nessa linha de pensamento, Ulrich (1998) traz à tona a teoria sobre os Múltiplos Papéis da Administração de Recursos Humanos, suscitando que essas pessoas, ou a área como um todo, deveria: administrar as estratégias de RH, como um parceiro estratégico da instituição; gerir a sua infraestrutura, assumindo o papel de especialista administrativo; atuar como defensor dos funcionários, no sentido de administrar a contribuição dos mesmos; e ainda ser agentes de mudança, trazendo transformações à organização.
Olhando, no entanto, para esses papéis apontados pelo autor, entende-se que os mesmos apresentam bastante similaridade quando comparados às características de um líder transformacional, o qual toma como base um relacionamento mais próximo aos seus liderados em prol de o desenvolver para o atingimento de altos níveis de desempenho, ao passo que alinha toda a sua equipe aos objetivos empresarial (PANTOJA, 2005; VASQUÉZ; ANTÓN, 2018).
Sendo assim, o presente trabalho tem como propósito trazer o diálogo entre as teorias supracitadas, levando-nos a identificar e compreender os seus pontos de congruências através do estudo teórico comparativo desenvolvido.